文/曾老师

秉持趣味、干货与独特态度之理念，诚邀诸位读者点击左上角头像，选择“+关注”。此外，文末为大家精心准备了特别惊喜，敬请留意。

导读

我们常常聚焦于职业倦怠带来的高昂成本和人才流失，并试图通过各种绩效体系来解决。

但有一个更深层次的问题被忽略了：当一个员工，尤其是一个年轻员工，说出“我感觉工作没意义”时，这可能预示着一个比离职更可怕的危机——团队创造力的枯竭和企业未来的停滞。

我给了他舞台，他却只想下台？

跟各位老板分享一个我前阵子遇到的咨询案例。

陈总，开了一家80多人的MCN机构，孵化网红、做内容电商，算是风口上的行业。

陈总自己是内容出身，对创意要求很高，也舍得给员工花钱。他公司里那些95后、00后的编导、策划，薪资待遇在行业里都是中上水平。

可陈总最近很焦虑。他发现团队的创意越来越枯竭，出的内容数据也越来越差。

他搞不明白，明明给足了资源，为什么这帮年轻人就是产出不了爆款了？他找一个他很看好的00后编导小刘谈心，想激励一下他。

小刘倒也坦诚，直接跟他说：“陈总，每天就是追热点、写脚本、等数据，感觉自己像个没有感情的码字机器。这活儿，说实话，挺没劲的。”

没过多久，小刘就辞职了，去了一个很小的初创团队。陈总后来听说，小刘在那边拿的钱还没他这里多，但天天跟打了鸡血一样，因为那个小团队让他自己去负责一个全新的账号，从定位到内容，自己说了算。

陈总彻底懵了。他觉得，我给你钱，给你资源，给你平台，你还不满意？到底要怎样？这其实是很多中小企业老板面临的终极困-惑：物质激励给到位了，为什么还是留不住年轻人的心？

杀死激情的不是996，而是无意义感和失控感

我们必须接受一个残酷的现实：对于今天的年轻员工，特别是受过良好教育的95后、00后，工作的动机已经发生了根本性的改变。

钱，很重要，但它已经从唯一的“驱动因素”变成了“基础因素”。在温饱无忧的前提下，另外两个东西的重要性，已经超越了金钱——那就是“价值感”和“掌控感”。

• 无意义感：

员工感觉自己只是一个巨大机器上的螺丝钉，每天都在做重复、琐碎、看不到结果和影响力的工作。他不明白自己做的事情对谁有价值，对公司意味着什么。

根据智联招聘2025年的一份报告，有25.6%的职场人感觉“意义感缺失” ，而另一份调研更尖锐地指出，高达61.19%的00后认为未来离职很可能是因为“工作内容过于简单，缺乏价值感” 。

• 失控感：

员工对自己的工作内容、工作方式、工作节奏没有任何发言权。所有的事情都是被安排、被指令、被检查。

他不能决定“做什么”，也不能决定“怎么做”，只能被动地接受。这种“工具人”的感觉，是扼杀创造力和主动性的最大元凶。

当一个员工长期处于这种“无意义”和“失控”的状态下，他就会进入一种心理学家称之为“习得性无助”的状态。

表现出来就是：你推一下，他动一下；你不推，他绝不多动一下。这就是我们常说的“职业倦怠”和“精神离职”。此时，无论你给他多少钱，都无法重新点燃他内心的火焰。

一家80人内容公司，如何让每个小编都像“老板”一样思考？

我们再来看一个把“价值感”和“掌控感”还给员工的正面案例。这是一家做新媒体内容的公司，规模和陈总的公司差不多。他们也曾面临内容同质化、员工积极性不高的瓶颈。

改革前的状态：

• 工作模式： 老板和主编定选题，策划写大纲，小编当“写手”，按指令完成任务。
• 员工心态： 小编们觉得，我就是个执行的，内容好坏是主编和老板的事，跟我关系不大。他们只关心自己的稿子能不能过，会不会被扣钱。

改革后的变化：
这家公司的创始人做了一个大胆的决定：从“分任务”到“分阵地”。

他把公司的业务单元打散，变成了十几个“内容工作室”，每个工作室由一两个核心员工负责。公司不再给他们下达具体的选题指令，而是给他们一个明确的“阵地”和“目标”。

分阵地：

比如，A工作室负责“职场成长”这个赛道，B工作室负责“亲子教育”这个赛道。阵地给你了，怎么打，你们自己研究。

给目标：

公司只提要求，比如，你们工作室这个季度要实现500万粉丝增长，或者产生20万的商业营收。

• 给授权和资源： 在预算范围内，工作室有充分的自主权决定内容方向、表现形式，甚至可以自己去谈商业合作。
• 强激励： 工作室产生的收益，团队可以拿到高比例的分成。

这个改革，本质上是把“掌控感”和“价值感”完全下放给了员工。

• 掌控感： 我不再是“写手”，我是这个账号的“主理人”，我能决定它的生死。
• 价值感： 账号的每一个粉丝增长，每一笔商业收入，都和我的努力直接相关，我能清晰地看到我的工作带来的结果和回报。

结果是什么？员工的潜能被彻底激发。

他们开始主动研究用户、研究平台规则、研究爆款案例。公司涌现出好几个百万级粉丝的新账号，整体营收翻了一番。员工不再抱怨工作没意义，因为他们现在干的，就是“自己的事业”。

、

答案：告别工具人管理，两招点燃员工的内在动机

对于大多数中小企业，可能无法做到如此彻底的“工作室”改-革，但这种“还权于员工”的思路，完全可以借鉴。老板们可以从这两招开始做起：

第一招：从“分任务”到分山头——把责任和权力打包给他

别再像挤牙膏一样给员工派活了。尝试着把一块完整的业务、一个完整的项目、甚至一个重要的客户，“承包”给一个员工或小团队。

• 划定山头： 明确告诉他，“这个山头从今天起就是你的了”。比如，对于一个销售，“这50个潜-在客户就是你的山头”；对于一个运营，“社群的活跃度就是你的山头”。
• 授予权力： 在一定规则内，给他自主决策的权力。比如，允许销售在一定折扣范围内自主报价；允许运营自主策划社群活动。
• 明确结果： 约定好要达成的结果是什么。比如，山头的目标是“一个月内转化5个客户”或“社群月活提升30%”。
• 绑定利益： 结果直接跟他的超额收益挂钩。

当你这样做的时候，员工就不再是一个被动的任务执行者，而是一个“山大王”。他会想尽一切办法来经营好自己的“山头”，因为这既能带来成就感（掌控感），也能带来真金白银（价值感）。

第二招：从给方案到要方案——把思考的权利还给他

很多老板喜欢当“救世主”，员工一遇到问题，就马上给出解决方案。这样做，短期内效率很高，但长期看，你培养了一群没有思考能力的“伸手党”。

聪明的管理者，会把猴子（问题）重新甩回给员工。

• 当员工问“老板，这事怎么办？”时，反问他： “你觉得呢？给我三个方案，分析一下各自的利弊，然后告诉我你倾向于哪个，为什么。”
• 建立“提案”机制： 鼓励员工就他发现的任何问题——无论是产品、流程还是管理——提交书面提案。提案一旦被采纳并产生效益，给予重奖。

这本质上是在传递一个信号：我雇你来，不只是为了买你的双手，更是为了买你的大脑。你的思考，你的建议，在这里是有价值的。

总结

中小企业老板最宝贵的资源是什么？不是资金，不是设备，而是员工头脑里的创造力和心中的那团火。如果你公司的管理方式，还在日复一日地制造“无意义感”和“失控感”，那你就是在亲手熄灭那团火，浪费那份创造力。

一个真正好的“全优绩效”体系，绝不仅仅是关于如何分钱，它更是一套价值创造和价值认同的文化体系。

它通过明确的目标、充分的授权和及时的激励，不断地告诉每一个员工：

在这里，你不是一颗螺丝钉，你是一个发动机。你的工作很重要，你的想法很重要，你，很重要。

当你能成功地向员工传递这个信息时，你就会发现，你根本不需要去“管理”他们。他们会自己驱动自己，为你，也为自己，创造出你意想不到的奇迹。

中小企业盈利破局迫在眉睫，市场不会等待我们慢慢摸索，您还在为企业盈利困境发愁吗？别犹豫，私信回复“绩效”二字，我会免费送您一份内部学习视频和资料！

此方案具有快速起效、独具创新的显著特点，宛如一把利刃，助力您在企业经营中披荆斩棘。